公司高级管理人员签订的劳动合同与普通劳动者无异，然而公司高级管理人员由于其身份职权的特殊性，其与公司产生的争议往往对公司影响巨大。不可否认的是劳动法对公司高级管理人员的保护具有一定倾斜度，但这种规定可能会给用人单位带来负面的影响，因此公司在人事管理时应当注意部分问题。
今天劳动法培训就从劳动法各项基本制度出发，解析公司管理人员适用劳动法过程中可能存在的问题。
工会制度存在一定漏洞，使公司管理人员既是运动员又是裁判员，不正当利用权利损坏公司利益。《劳动法》第七条第一款和《工会法》等法律法规保障了劳动者依法参加和组织工会的权利。《工会法》第九条对工会会员资格方面进行了部分规定:“企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选。”但是对于“企业主要负责人”这一词相关法律法规并没有明确解释，并且《劳动法》和《工会法》对工会会员资格仅笼统地规定“劳动者有权参加和组织工会。”这意味着只要与用人单位存在劳动关系的劳动者皆有权参加工会，这为公司高级管理人员加入工会提供了条件。工会是以改善劳动条件为主要目的的劳动者自己的组织 ，其本应代表劳动者在劳动法规定下与用人单位进行集体谈判，以增强劳动者力量，改变其弱势地位，保障、维护劳动者权益。
然而我国工会没有对公司高级管理人员进入工会进行严格限制，导致了其身份合一的情况，这不仅导致工会依附企业，束缚普通劳动者行使权利的自由，使工会制度流于形式，其维护劳动者权益的职能无法实现，也使公司高级管理人员索要高额解雇赔偿金、主张普通劳动者权利的情况愈演愈烈。
公司高级管理人员有可能利用职权不签订书面劳动合同从而适用双倍工资制度不正当损害公司利益。《劳动合同法》第八十二条规定了用人单位未与劳动者签订书面劳动合同时需支付给劳动者双倍的工资。而公司高级管理人员具有双重身份性，一方面其作为公司方与普通劳动者签订劳动合同，另一方面根据《劳动合同法》，公司高级管理人员作为劳动者也应与公司签订劳动合同，则对于公司高级管理人员尤其是人力资源部门相关高级管理人员则可能出现代表公司与自己签订劳动合同的情况 ，而一旦其利用职权便利故意不签订劳动合同，公司就面临被索要双倍工资的风险。往往公司一解除劳动关系，他们就利用这一漏洞向公司要求支付双倍工资。公司高级管理人员存在不加区分适用《劳动合同法》第八十二条之规定损害用人单位的利益的可能。
公司高级管理人员利用其强势地位适用无固定期限合同。为维护劳动关系的稳定性，我国《劳动合同法》通过劳动合同以期限为标准划分、列举依法应当签订无固定期限劳动合同的情况等条款构建了劳动合同期限制度。劳动合同期限制度立法本意在于保护劳动关系中处于弱势的劳动者的基本劳动权利，防止用人单位利用其强势地位压迫劳动者。
而公司高级管理人员作为劳动者的一部分具有其特殊性，其在劳动关系中处于强势地位，同时其工作性质有别于普通劳动者，其主要职责在于对公司进行管理并提升公司效益，绩效应当为其劳动合同期限的决定性因素。而在实践中公司高级管理人员往往在公司工作一段时间后绩效便下降无法胜任工作，而其已符合法定应当签订无固定期限劳动合同的情形，此时公司便陷入两难局面，一方面公司为了效益必须更换管理人员，另一方面根据《劳动合同法》规定，公司在无法定原因或双方合意的情况下解除劳动合同必须支付经济补偿金，而根据公司高级管理人员的高额薪酬进行推算，这必定是一笔巨额补偿金。公司高级管理人员无差别的适用劳动合同期限制度显然是对用人单位严重的不公平。
除以上三点之外，劳动法培训还总结出了其他可能存在的问题，如劳动合同解除中单方解除制度以及违约金条款适用的问题，还有加班费计算的问题。用人单位在聘用高级管理人员时应当注意以上要点，在赋予高级管理人员一定职权的同时也要有所限制。
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